ℂ𝕙𝕖𝕣𝕤 𝕔𝕠𝕝𝕝𝕖̀𝕘𝕦𝕖𝕤,
En tant que managers, nous nous trouvons souvent face à ce dilemme : faut-il exercer un 𝖈𝖔𝖓𝖙𝖗𝖔̂𝖑𝖊 𝖘𝖙𝖗𝖎𝖈𝖙 sur une tâche, sur notre équipe, ou bien accorder une plus grande autonomie et responsabilité🛫 ?
La capacité à déléguer sert souvent de baromètre🌡️ pour mesurer la maturité d’un manager et fait même partie de nos objectifs annuels. Pourtant, sur le terrain, nous sommes confrontés au spectre de la perte de contrôle, un tabou🤐 en management. Cette question est au cœur de notre rôle de leaders et peut avoir un impact significatif sur la performance et la motivation de notre équipe.
D’un côté, le contrôle offre une certaine tranquillité d’esprit et nous permet de :
- Superviser étroitement les activités de nos collaborateurs
- Nous assurer qu’ils suivent les procédures établies
- Vérifier leur progression étape par étape.
Le contrôle peut sembler une approche sécurisante, nous donnant un sentiment de maîtrise sur les résultats et les processus. 💪
Cependant, une approche trop rigide peut avoir des conséquences indésirables, comme :
- Etouffer la créativité et l’innovation au sein de notre équipe
- Engendrer un sentiment de méfiance et de micro-management
- Affecter le moral de nos collaborateurs
- Nous amener à négliger d’autres aspects de notre travail de manager, tels que la planification stratégique ou le développement de notre équipe. ⚠️
D’un autre côté, la délégation offre de nombreux avantages :
- Encourager la confiance, la motivation et l’engagement de notre équipe
- Lui donner l’opportunité de se développer, de prendre des décisions et d’apprendre de ses erreurs.
- Se sentir valorisé et exprimer pleinement son potentiel.
- Nous permettre de nous concentrer sur des tâches plus stratégiques, d’accroître notre efficacité et de renforcer notre capacité à gérer des enjeux de plus grande envergure. 💪
Là-aussi, la délégation n’est pas dénuée de risques et nécessite le respect ❗ de certaines conditions :
- Evaluer précisément les compétences de notre équipe
- Communiquer clairement les objectifs et les attentes
- Etablir des processus de suivi adéquats pour nous assurer que les tâches sont réalisées avec succès. ⚠️
In fine, la délégation efficace demande un investissement initial en temps et en effort, mais les résultats en valent la peine. 💸
Pour résumer :
| Je contrôle | Je délègue | |
| 🟩Bénéfices | 👍Tranquillité d’esprit 👍Supervision étroite 👍Respect des procédures 👍Maîtrise des résultats | 👍Valorisation et Confiance de l’équipe 👍Motivation et engagement 👍Apprentissage et Droit à l’erreur 👍Capacité et efficacité du manager |
| 🟥Risques | ⬇️Créativité et Innovation ⚠️Méfiance et micro management ⬇️Moral des collaborateurs ⚠️Délaisser ses autres rôles | ⚠️Sous-évaluation des compétences ⚠️Communication approximative ⚠️Pas de processus de suivi ⚠️Manque d’accompagnement |
| Conséquences d’un surdosage🧪 | Surmenage voire Burnout du manager Turnover, nivellement de l’équipe ☢️ | Désengagement, pérennité du manager Turnover, performance de l’équipe☢️ |
Alors, comment pouvons nous dépasser ce dilemme délicat et nous autoriser à déléguer à bon escient ?🤔
Je vous propose de faire un pas de côté, pour regarder ensemble les choses sous un autre angle :
Ce qui nous paralyse finalement, c’est toujours un peu ce côté cornélien dans notre perception du risque :
- Soit je prends un risque 𝓲𝓶𝓶𝓮́𝓭𝓲𝓪𝓽 en changeant ➡️ impact négatif ➖sur le bénéfice/risque à changer
- Soit je prends un risque 𝓵𝓸𝓲𝓷𝓽𝓪𝓲𝓷 à ne pas changer ➡️ impact positif ➕sur le bénéfice/risque à ne pas changer
Donc « surtout ne changeons rien », « ça marche pas si mal », « je gère » etc… nous connaissons tous ces refrains 😊.
Pour sortir de ce cercle qui nous empêche d’essayer, je vous propose ce changement de paradigme :
Passer de : JE contrôle OU JE délègue❌
A : JE délègue ET NOUS contrôlons ✅
En terme de système de pensée et croyances, nous passons d’une logique d’inertie « Je prends un risque de toute façon, autant ne pas changer » à une logique de mouvement « Je choisis d’essayer et je reste engagé« .
Passer du JE au NOUS en conjugaison, et du OU au ET en syntaxe, c’est un prérequis pour réussir une délégation :
- JE suis prêt à déléguer
- JE vérifie si la tâche délégable, si le collaborateur identifié est compétent…
- J’obtiens et négocie avec LUI son accord, le processus progressif de passation, de suivi, d’évaluation, les rôles respectifs de chacun…
- JE communique et officialise le mandat, le lancement du processus
- IL prend progressivement la responsabilité de la tâche
- NOUS NOUS partageons ensemble le contrôle (JE garde une partie du contrôle par délégation).
Car la délégation ce n’est pas non plus :
JE délègue ET TU contrôles❌
En d’autres termes, l’abandon de son collaborateur dans une barque en haute mer. Image qui peut hanter nos collaborateurs les plus compétents, si nous ne mettons pas en place un processus progressif d’accompagnement et prise en main.
JE délègue ET NOUS contrôlons ✅
Beaucoup d’entre nous sont convaincus, 𝓲𝓷𝓽𝓮𝓵𝓵𝓮𝓬𝓽𝓾𝓮𝓵𝓵𝓮𝓶𝓮𝓷𝓽, que le contrôle et la délégation ne sont pas des approches qui s’opposent mutuellement, mais bien un continuum sur lequel nous devons nous positionner en fonction des circonstances et des individus impliqués.
Mais Lorsque les freins et les résistances viennent de nous-mêmes, de nos propres croyances et nos comportements en situation de management, il est beaucoup plus difficile de les déceler et de se mettre en mouvement. 🤔
Pour nous lancer, je vous propose donc cette trame de pensée toute en syntaxe et conjugaison, qui rappelle nos cours élémentaires de CE2 😊 :
JE délègue ET NOUS contrôlons ✅
Ce nouveau regard peut offrir un déclic, surtout pour débloquer les situations qui présentent une opportunité objective de déléguer. Mettre en place cette conjugaison du contrôle et de la délégation démontrera notre agilité et notre capacité à penser en équipe. Et faire de sorte que donner un sens, créer une culture de confiance, d’autonomie et de responsabilité ne soient pas des vœux pieux.
#Leadership #Management #Contrôle #Délégation
